多数企业都希望通过股权激励员工,可惜要么按职位、人数四处撒芝麻,做成了雨露均沾的福利;要么从来不舍得分红,让员工感觉公司股权毫无价值,如同鸡肋。
老话讲“火车跑得快,全凭车头带”。但今天全凭车头带的火车跑得可不如每节车厢都装有发动机的动车快。同理,只凭老板带动发展的企业,自然跑不过老板和员工上下一心的企业。
成功的股权激励,其关键在于能够产生财散人聚的积极效用,规避财散人散的悲剧收尾。
所以,对于当代家居建材老板来说,激励方案的设计是一个很头疼的问题。
在今天的《新模式》课程现场,丰叔从新人带教展开,详细的讲解了【动态激励】,以及方案该如何设计。
**我们先看四个问题
1、为什么秦始皇能统一六国,成为**代皇帝?
因为他采用了耕占机制,即,抢到十亩田,分战士三亩,杀一个人,奖十块钱等。
2、为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖?
因为农民过去是给生产队干,现在是给自己干。
3、为什么我们老板在外界没有多少支持的情况下,仍然起早贪黑、无怨无悔?
因为老板是在为自己赚钱。
4、为什么有的员工能够披星戴月、废寝忘食、全力以赴?
因为他们在为梦想行动,为荣誉而战。
没错,这四个问题的答案,就引出了接下来一些关于【薪酬激励】的思路和方法。
1、增加式薪酬分配
1、问题:
产量或销售额很难提升,老板非常想,员工就是不想。
2、原理:
员工对于正常收入只付出正常劳动,要想让他付出超常的工作,必须让他得到超常的回报。
3、具体操作:
设定一个生产或销售的基数,然后把超出的部分,按照一定比例分给当事人。
4、备注:
1)分给员工部分,**好占超出部分纯利润的50%以上;
2)能每天分的**好每天分,**次每月分;
3)此机制适合所有企业;
4)老板必须把心放大。
2、减少式薪酬分配
1、问题:
生产成本和运营成本很难降低。
2、原理:
人只操心和他有关系的事。
3、具体操作:
1)设定一个成本基数,然后,把每月降低部分,拿出50%,按一定比例分配给当事人。
2)就某一部门定下一个人员基数,让其内部优胜劣汰,把省下的底薪的一半分给留下的人。
3)对于新开业的公司,设定一个收支平衡的期限,然后把少亏损部分的50%分给团队。
4、 备注:
1)降低的部分至少拿出一半分给员工;
2)此机制适合所有企业。
3、彩票式薪酬分配
彩票为什么这么火?
1)因为可以以小搏大;
2)兑奖方式简单;
3)及时兑现;
1、问题:
优秀的员工在公司里没有找到优秀的感觉
从而不再优秀或者跳槽。
2、原理:
优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报,从而一直优秀。
3、操作:
操作1:
在业绩上设定一个标准,奖励当月达到此标准的**名一个超大奖。(至少是常规收入的5~10倍)
原理:把握人性,用机制掌握人性。
操作2:
每月选出技术或者服务上的**名,给一个大奖,同时使用师道文化让他神圣。
操作3:
设立金点子工程——即在工艺流程、技术创新等方面设立大奖。也就是某人提出该方面建议后,由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。**后把就此产生的纯利润的10%~30%分给提出建议的人。
4、备注:
1)设立的奖项必须是优秀员工觉得值得努力的奖项。
2)此机制适合所有企业。
3)即时兑现。
4、福利式薪酬分配
1、问题:
当公司业绩上升的时候,行政后勤人员感觉不公平。
2、原理:
和他有关的事,他就不再抱怨,反而去主动关注。
3、具体操作:
1)进行思想教化;
2)设定一个业绩目标,把超出部分的0.1%按一定比例分配给行政后勤人员;
3)给行政后勤人员优秀员工的父母发养育奖;
4)员工过生日,给他父母送礼物;
5)员工获奖,声势浩大的把奖品送到他家;
6)邀请员工的父母参加公司年会,并使用孝道文化。
5、按揭式薪酬分配
1、问题:
优秀员工在独挡一面之前,很容易离职。
2、原理:
人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。
3、具体操作:
1)给他买一台车或者是一套房,承诺,在公司干完5年,这台车或房就过继到她他的名下;
2)承诺在公司干满3年,可以额外得到一年的年薪;
3)在公司干满三年,能独挡一面的,给他开一个店,同时占身股30%,拿钱的可以多给一些;
4)承诺在公司满十年,公司给配价值5万元轿车一台。
这五种只是薪酬激励的方法,现场丰叔还分享了股权激励、荣誉激励、培训激励、竞争激励、榜样激励、末位淘汰法等一系列激励方法。
并且在现场模拟激励方案制定,让现场的学员根据已定的假设环境来制定激励方案。丰叔再帮助学员修改。
使得现场的每一位学员,能够在课程现场就收获制定激励方案的能力,并且能根据方案实施过程中出现的问题再进行调整。
这就是安邦智业提倡的【动态激励法】。
这篇文章也许可以帮你解决员工激励的问题
但是在未来的日子里,也许还有更多的问题
而我们,希望在你出现问题的时候**时间帮你解决
选择安邦,安邦将伴你成长