上期安仔带领大家讨论了让亲属升职的话题，本期我们讨论下知人善任的管理话题。

在企业管理中，每个员工都有自身的闪光点，而真正的人才又以不同的形式、不同的身份隐没在企业中。管理者要从人群中将“人才”与“愚才”区别开来，或者将“愚才”变为“人才”。

这对于每一位管理者来说都不是一件简单的事情，因为这不仅需要管理者花费时间和精力在员工的身上，还需要管理者有一双火眼精金，具备“知人善任”的能力。

什么是知人善任呢？“知人”就是指管理者能从企业日常的工作中发现人才，做到慧眼识英才；“善任”就是指管理者不仅能够发现人才**出众的能力，还能够给予其**适合的位置，让其充分发挥其才能，使其人尽其才。

在这个的过程中，管理者需要具备一些非常优秀的素质才能不断地为企业提供人才。

管理者要做到知人善任，在选人用人的时候要做到以下几点：不能掺杂个人情感、不轻视人才、不妒贤忌才、不因失误和缺点而埋没人才。

只有做到如此，管理者才能在企业的日常管理中发现人才并合理利用人才，这样才能使企业利润放大化。

在上面的原文经典段落中，丰叔对管理者应具备知人善任的能力做了解读。知识的解读主要从两个方面着手：**，为什么知人善任；第二什么是知人善任。

丰叔经常在培训课程现场说：“要让合适的人干合适的事”，这句话深层次的含义就是管理者安排岗位分工时，必须要考虑到人岗合一。人岗合一，**先要讨论的就是人的问题，即什么样的人，在《裂变》书中，丰叔将员工分为两大类：人才和愚才。

人才不被发掘，就如同千里马不能被伯乐所发现一样，一个岗位是否释放出**大的效能，看的也是岗位上员工是否是一个人才。那如果愚才很多又怎么办呢？对于此丰叔讲到，有愚才不可怕，管理者可以尝试将愚才转变成人才，但是这个过程是艰辛和漫长的。

请管理者回想下，自己的企业是否出现过“人岗不统一”的情况呢？那是否可以带着丰叔给予的新思路来思考这个问题呢？比如，A员工是某公司销售经理助理，这个岗位隶属于助理岗位，平日里与销售经理和销售员沟通甚多。

销售经理助理岗位特性决定了该岗位员工必须应该心思缜密、有良好的沟通能力和学习能力、并且能够配合销售经理工作、具有团队建设和组织能力。

而实施情况呢？A员工是一位应届毕业生，刚刚踏入社会不久，缺少团队建设和组织能力，导致其在销售员队伍中存在感极低，但是在其他方面，小A得到了大家一致认可。

请问各位管理者，A员工究竟是人才还是愚才呢？愚才更多是指一个人有才华，但是愚笨，甚至有点自视清高之嫌疑。从A员工的行为来看可以断定其不是愚才，而是个人才，只不过是在某个方面有所欠缺，需要管理者对其进行培养。

管理者该如何对其培养呢？比如，可以尝试将A员工安排在销售岗位工作一段时间，加强其与销售员之间的链接，提升双方之间的感情；同时，管理者可以利用A员工优势能力，把他安排到其他岗位上，让优势能力不断扩大，对员工的培养也就是“善任员工”的过程。

管理者选人用人能否做到知人善任，这对于企业发展至关重要。那么在知人善任的过程中，我们管理者又应该注意些什么问题才能确保选到、用到合适的人？

丰叔曾经说过：“关注点在哪里，结果就在哪里。”不管是管理者还是员工，看待同样一个事物或者事情，你们之间的焦点或者关注点不一样，可能就会得到不同的结果，说到底这是人的思维问题。

管理者在知人善任中应该做到《裂变》书中所讲的，不能掺杂个人情感、不妒贤忌才、不因失误和缺点而埋没人才。

但是在我看来，管理者更加懂得自己关注点究竟是什么？选人用人**核心的目的是推动企业的发展，为企业持续进步注入人才的活力，这是核心焦点，我想，管理者如果能够抓住这个核心焦点，其他事情也定然会迎刃而解。

【管理者自我反思】

1、拿出一张白纸张，讲你的团队员工进行“人才”和“愚才”的分类。

2、知人善任过程中你认为**核心的环节是什么？

3、你认为知人善任过程中还应该注意哪些问题？

（本文图文由企业撰稿）